代理某信息服务枣庄分公司与李某因调整工作岗位而产生的纠纷赔偿案

一、案情简介

员工李某于2016年8月入职某信息服务枣庄分公司，历任销售员、直销员、销售主任、团队主管等岗位，长期从事咨询服务及团队管理工作，双方于2020年8月1日签订固定期限劳动合同，期限至2023年7月31日，约定岗位为咨询服务，薪资构成为“固薪 + 月度业务提奖 + 年终奖 + 福利”。

2023年2月，某信息服务枣庄分公司因以疫情影响、经营困难、组织架构调整，向李某出具《岗位调整通知书》，调整李某工作岗位。李某从团队主管（管理岗） 调整为咨询顾问（普通业务岗），薪资构成不发生变化。李某书面回复不同意调岗降薪，明确拒绝单方调岗降薪行为。调岗前，李某所在团队解散，2023年1月工资大幅降低，扣除社保后实际领取为0元。2023年3月6日，李某因公司未按约定提供劳动条件、单方调岗降薪、未足额支付劳动报酬、未支付加班费及带薪年休假工资等违法行为，向公司送达《被迫解除劳动关系通知书》，依法解除劳动关系，公司当日回复同意离职，但不认可解除理由。李某就本案纠纷先后向枣庄市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司支付解除劳动合同经济补偿金145724.25元、2023 年1月工资差额及2023年2月1日至3月6日未发工资46532.28元、2021年及2022年应休未休带薪年休假工资19730.2元、加班费58204.09元。仲裁委作出枣劳人仲案字〔2023〕第 85 号仲裁裁决，驳回李某全部仲裁请求。李某不服，向枣庄市薛城区人民法院提起诉讼，一审法院判决驳回李某全部诉讼请求。李某仍不服，以一审法院认定事实错误、适用法律错误、违法扩大用人单位用工自主权、采信虚假证据、未审查格式条款效力等为由，向枣庄市中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决，改判支持其全部诉讼请求，并由某信息服务枣庄分公司承担本案诉讼费用。二审法院经审理，认定一审判决认定事实清楚、适用法律正确，判决驳回上诉、维持原判。

本案核心争议集中于：用人单位单方调岗降薪是否合法合理、是否构成迫使劳动者离职、应否支付经济补偿金、工资差额、未休年休假工资及加班费等问题，涉及劳动合同变更、格式条款效力、用工自主权边界、举证责任分配等劳动争议关键法律适用问题。

一、某信息服务枣庄分公司调岗行为系合法行使用工自主权，符合合同约定与法律规定，不构成违法变更劳动合同

（一）调岗基于经营需要与组织架构调整，具有正当性、必要性、合理性。受疫情持续影响、行业监管政策变化及公司整体经营策略调整，某信息服务公司在全国范围内实施组织架构优化改革，取消团队主管岗位、整合业务序列，属于全局性、系统性、枣庄分公司按照上级公司要求调整员工工作岗位并非是针对李某个人的经营管理行为。本次调岗不具有侮辱性、歧视性、惩罚性，目的是优化资源配置、提升经营效率，符合企业正常生产经营需要。

根据《中华人民共和国就业促进法》第八条规定，用人单位依法享有自主用人的权利。司法实践中普遍认可，用人单位基于生产经营需要进行合理岗位调整，属于法定用工自主权范畴，依法应予保护。某信息服务枣庄分公司本次调岗程序正当、目的合法、范围合理，完全符合法律规定与裁判规则。

（二）调岗符合劳动合同明确约定，李某已在双方签订的劳动合同中同意岗位合理调整。双方于2020年8月1日签订的固定期限劳动合同明确约定：“甲方根据经营需要聘用乙方从事咨询服务工作，甲方可在合同约定的工作内容范围内适当调整乙方的具体岗位，并按调整后岗位对应的薪酬结构及水平支付报酬”；双方签署的《咨询人员补充协议》第二条再次确认：“根据劳动合同约定，甲方可以调整乙方的工作岗位”。上述条款内容清晰、意思明确，是双方真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方均具有约束力。李某将合同约定的“适当调整”歪曲为“任意调岗”，刻意割裂“咨询服务”大类岗位与具体岗位的从属关系，违背合同文义与缔约目的。团队主管与咨询顾问均属于“咨询服务”岗位序列，调整未超出合同约定的工作内容范围，不存在合同履行障碍。

（三）案涉条款不属于无效格式条款，李某主张无效缺乏法律依据。案涉调岗条款是对岗位调整规则的明确约定，目的是明确双方权利义务，并非免除某信息服务枣庄分公司责任、加重李某责任、排除李某主要权利的无效格式条款。

签订劳动合同时，某信息服务枣庄分公司已就条款内容进行提示与说明，李某作为完全民事行为能力人，在合同上签字确认，即视为其已充分理解并自愿接受条款约束。《中华人民共和国民法典》关于格式条款的规定，不否定基于双方合意的岗位调整约定效力。李某未提供任何证据证明条款存在无效情形，其主张不能成立。

（四）无充分证据证明某信息服务枣庄分公司存在“单方降薪”事实，工资波动系业绩与考勤所致。李某薪酬结构为固薪 + 月度业务提奖 + 年终奖 + 福利，薪酬收入与本人业绩和业务品质直接挂钩，该约定已在劳动合同中明确载明，李某在职期间长期按此结构领取工资，从未提出异议。2023年1月后工资出现变动，系因李某拒不接受合理调岗、未到新岗位提供实际劳动、无任何业绩贡献所致，并非某信息服务枣庄分公司单方强制降薪。李某应发工资不低于双方约定标准，亦不低于当地最低工资标准，扣除社会保险、公积金个人缴纳部分后发放金额为零，符合工资支付相关规定，不存在克扣、拖欠工资的情形。

综上，某信息服务枣庄分公司调岗行为合法、合理、合约，不构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以单方解除劳动合同并主张经济补偿金的法定情形。

三、李某系主动辞职，不符合支付经济补偿金的法定条件，一审驳回该项诉求正确

（一）李某不享有被迫解除权，其解除理由均不成立《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定的经济补偿金，以劳动者依照本法第三十八条合法解除劳动合同为前提条件。本案中，某信息服务枣庄分公司已按照劳动合同约定提供劳动条件，调岗合法合理；某信息服务枣庄分公司已及时足额支付劳动报酬，不存在拖欠、克扣情形；某信息服务枣庄分公司已依法为李某缴纳社会保险，不存在欠缴、未缴情形；双方已签订书面劳动合同，合同合法有效。李某提出的 “未按约定提供劳动条件、未足额支付工资、未依法缴纳社保、未签订书面劳动合同” 等解除理由，均与客观事实不符，不能成立。李某以 “被迫解除” 为由离职，实质是因个人不接受公司合理工作安排而主动辞职，不符合法定支付经济补偿金的条件。

（二）李某混淆法律概念，以经营风险转嫁为由主张补偿，逻辑错误。某信息服务枣庄分公司组织架构调整系应对外部经营环境变化的正常经营举措，并非转嫁经营风险。法律保护企业用工自主权，亦允许企业基于生存与发展进行合理组织调整。李某刻意混淆“经济性裁员”与“组织架构调整”的法律边界，援引《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条主张补偿，适用法律明显错误。

四、某信息服务枣庄分公司已足额支付工资，李某主张工资差额及未发工资无事实与法律依据

（一）2023 年 1 月工资系按照公司薪酬制度正常核算、依法发放，有工资单、银行交易明细等证据佐证，无任何差额应予补足。

（二）2023 年 2 月 1 日至 3 月 6 日期间，李某拒不服从公司合理工作安排、未到岗提供实际劳动，根据按劳分配原则，依法无权主张该期间劳动报酬。

（三）某信息服务枣庄分公司工资核算、发放流程规范，数据真实准确，完全符合《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及工资支付相关规定。一审法院对此事实认定清楚，驳回李某该项诉求正确。

五、某信息服务枣庄分公司已安排李某休满法定年休假，无需支付未休年休假工资

根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，李某累计工作年限已满1年不满10年，每年法定年休假为5天。某信息服务枣庄分公司提交的考勤系统截图、休假申请记录等原始证据，清晰、完整证明李某 2021 年度、2022 年度已足额享受法定年休假，且实际休假天数不违反法律规定。李某称 “被强制以年休假冲抵病事假”，仅为主观陈述，未提供任何证据予以证明，不足以推翻原始考勤记录的证明力。某信息服务枣庄分公司已就年休假完成法定举证责任，一审法院驳回李某未休年休假工资诉求，符合证据规则与法律规定。

六、李某加班费主张缺乏事实依据，某信息服务枣庄分公司无需支付加班费

双方劳动合同明确约定：“乙方的薪酬已包括可能存在的延时工作待遇”；某信息服务枣庄分公司依法制定的《平安普惠信息服务有限公司二元事业部咨询中心基本管理办法（2022版）》，经职工代表大会民主讨论通过，并组织包括李某在内的全体员工学习确认，对全体员工具有约束力。该制度明确规定，员工薪酬已包含开展业务所需的加班费用。李某提交的微信聊天记录、照片等材料，无法证明存在真实、有效、经公司审批的加班事实，未完成法定初步举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。李某未能提供有效证据证明加班事实，应承担举证不能的不利后果。李某称制度学习反馈表签名非本人所签，但未申请笔迹鉴定，亦未提供相反证据，其异议缺乏事实依据，依法不能成立。

人民法院审理劳动争议案件，应当坚持平等保护劳资双方合法权益的基本立场，既要依法保护劳动者合法权益，也要维护企业正当经营管理自主权。法院判决严格遵循法律规定与客观事实，平等保护双方权益，裁判结果公正合法。